Офис или удаленка?

Алена Манохина, руководитель пресс-службы HeadHunter Юг, эксперт по рынку труда и сфере HR

Тема удаленного формата работы как никогда популярна на сегодняшний день. Удаленка прочно вошла в нашу жизнь не только на период пандемии, который еще не закончился, но и на десятилетия вперед. С удаленкой сталкивается любой работодатель и соискатель в условиях новой реальности. Если мы возьмем данные аналитики как по России, так и по Кубани, в частности, то число вакансий, предполагающих удаленный формат занятости, по отношению к допандемийному периоду возросло в три раза. Есть ряд факторов, которые на это влияют: это затянувшийся период ограничительных мер, предписания руководства и непосредственно само поведение соискателя.

В Краснодарском крае порядка 30% компаний используют гибридный формат работы, когда сотрудники приходят в офис несколько раз в неделю, а в остальное время работают из дома. Работодатели внедряют гибридный формат, потому что он отвечает потребностям сотрудников, которые привыкли работать удаленно за время пандемии, но скучают по живому общению с коллегами.

 Но есть и свои риски для руководителей компаний в подобном графике. Главный из них — ослабление контроля над работниками, потому что некоторые сотрудники не чувствуют контроля и начинают плохо выполнять поставленные задачи, нарушать трудовую дисциплину. Из плюсов удаленки можно подчеркнуть то, что массовый наем сотрудников теперь не привязан к отдельной локации, профессиональные кадры можно найти во всех регионах России.

Наталья Кобченко, руководитель отдела по работе с персоналом  «Газпромбанк» (Акционерное общество)

Изменения, происходящие в период пандемии, затронули все процессы в сфере трудовых отношений, не стал исключением и трудовой договор. Команда Газпромбанка с помощью юридического департамента реализовала все изменения в столь сжатые сроки. Теперь к типовому договору каждого сотрудника, который работает по удаленному графику, идет дополнительное соглашение. В нем прописывается режим работы, условия, место нахождения сотрудника по прописке, порядок обмена информацией и отчетность. По внутреннему распоряжению банка HR-служба заранее подает списки работников, кто на текущий момент находится удаленно или в офисе, что фиксируется в специальной программе. Благодаря этим процессам служба персонала Газпромбанка имеет полную картину деятельности каждого сотрудника. Что касается технического оснащения банковского персонала вне офиса, то мы  предоставляем всю технику, программное обеспечение и расходные материалы, а также интернет и сотовую связь.

Юлия Миндрина, руководитель по работе с федеральными клиентами АО «ЭР-Телеком Холдинг» в Краснодаре (ТМ «Дом.ру Бизнес»)

Сегодня мы с вами живем и ведем бизнес в условиях мира новых коммуникаций. Учимся работать в формате распределенных команд, управлять бизнесом, ставить и контролировать выполнение задач дистанционно.

Залог успеха – правильно налаженные коммуникации и современные технические возможности. Особая роль в этом вопросе отводится облачным решениям. Это отличные инструменты премирования, мотивации и повышения КПД сотрудников.

Например, облачная АТС, видеонаблюдение с интеллектуальными модулями, CRM и BPM-системы помогают контролировать бизнес-процессы из любой точки мира, оставаться на связи с управляющими звеньями, оценивать качество общения с клиентами и подрядчиками, анализировать загруженность персонала, своевременно корректировать работу. Управление, настройки и отчеты доступны в режиме реального времени 24/7 в т.ч. с мобильных устройств (смартфон, планшет).

С ОАТС вы всегда можете удаленно:

— посмотреть историю и статистику звонков по сотрудникам, сколько каждый принял или совершил звонков в день, кто из менеджеров был свободен и проигнорировал звонок, а кто перезвонил,

— прослушать записи разговоров и оценить качество обслуживания клиентов,

—  проверить время ожидания на линии, при необходимости перераспределить нагрузку, изменить алгоритмы приема звонков и мн.др.

Облачное видеонаблюдение позволяет в любой момент увидеть и услышать, что происходит в офисе, магазине, на складе и производстве. Но это не только эффективный способ «виртуального присутствия» для удаленного контроля рабочего процесса (наличие униформы, присутствие на рабочих местах, время начала и окончания работы), но и важнейшая информация для анализа событий при принятии управленческих решений.

Удаленный формат открыл новые возможности для роста эффективности бизнеса. Важно ими воспользоваться правильно. И мы готовы в этом помочь.

Алена Джалилова, коуч ICI, бизнес-тренер, психолог

Удаленных сотрудников ищут и набирают исключительно по навыкам и компетенциям, уделяя минимум внимания их психологическому портрету.

 «Есть ли у вас портрет идеального сотрудника?» У большинства компаний таких портретов нет. В портрет кандидата состоит из 3 частей: профессиональные компетенции,личностные качества, социальный статус. 

Еще, я хочу обратить ваше внимание на психологический возраст кандидата, что поможет избежать множества проблем и ошибок. Психологический возраст — это уровень развития психики человека, эмоциональная зрелость, ответственность и социальный интеллект. Психологический возраст часто не совпадает с биологическим. Выделяют 4 психологических возраста: дети, подростки, психологические юноши, взрослые. Управление сотрудником через понимание его психологического возраста существенно облегчает управление и постановку задач у работодателя. Психологические дети находятся в плену эмоций, минимальная ответственность, всегда виноват кто-то, но не он. Часто это люди, выполняющие примитивный ручной труд. Им нужны четкие пошаговые инструкции, простые и понятные точки контроля. К сожалению, на них действует только система демотивации. Нет желания профессионального роста.

Подросткам свойственна эмоциональная нестабильность, дайте здесь и сейчас, потребность принадлежать к группе, ориентир на чужие ценности. Для эффективного управления необходим строгий регламент и наличие фигуры признанного лидера как ориентира.

Психологический юноша — появляется ответственность, умение отслеживать свое эмоциональное состояние, имеет живой интерес к деятельности, часто сверхдетально погружается в задачи, зарывается в мелочах. Ему важно помогать выходить из рутины и чаще фиксировать внимание на ожидаемом от него результате. Юноша всегда действует в рамках корпоративной культуры, как коллега и подчиненный он идеальный кандидат.

Взрослые решают поставленные задачи, опираясь на свою компетенцию и опыт, здесь присутствуют самостоятельный выбор способа жизни в данный момент и полное принятие личной ответственности за данный выбор. Как правило, такой сотрудник занимает должность собственника или топ-менеджера.

Екатерина Архарова, HR-директор ООО «Черноморская финансовая компания», консультант по подбору и адаптации персонала

Во многих компаниях в связи с пандемией произошла серьезная трансформация корпоративной культуры, так как в удаленном режиме стираются границы между начальником и подчиненным. Начальником, отдающим приказы, уже быть не модно. Нужно быть интересной личностью. Это единственное, как можно управлять и достигать. Если вам не о чем поговорить со своими сотрудниками, помимо работы, то полная удаленка приведет вас к упадку. Вам нужен хотя бы гибрид удаленки и офлайна. Теперь важно не соблюдать инструкции, а, по сути, самим своим поведением формировать новые инструкции. Зачастую удаленные сотрудники «сорсятся» федералами или транснационалами. Поэтому у регионального работодателя появляются серьезные трудности в привлечении и удержании персонала. Стоимость привлечения и адаптации сотрудников выше. Теперь кандидаты становятся «золотыми» для компаний. И уход сотрудника — это новые затраты. Поэтому во многих компаниях стараются создавать комфортную атмосферу. Требовать с сотрудника в некоторых компаниях стало запрещено. Нужно уметь договариваться. А ваш бизнес как трансформировался за год?

Лариса Лонина, руководитель консалтинговой компании ООО «Экконс»

Так как компания «Экконс» увлечена экоконсалтингом и рекрутингом, мы разрабатываем гибридные структуры команды для наших клиентов: часть сотрудников работает на удаленке, часть — в офисе. При таком смешанном режиме работы в основном коммуникации переходят в онлайн. При подборе сотрудников на удаленку оцениваем адаптивность, гибкость к изменениям, самоорганизованность, проактивность, дисциплину в постановке и закрытии задач, умение быстро формировать планы и отчеты, требовательность в достижении результатов. 

Когда все сотрудники работают в офисе и у руководителей есть понимание, кто чем занят, по всем вопросам можно устно получить ответ. Сегодня в быстроразвивающихся компаниях мы формируем новую современную экосистему взаимодействия. Обязательно внедряются BPM-системы, в которых оцифровываются и улучшаются все бизнес-процессы компании, в том числе и работа с клиентами (СRM), документооборот для удобства работы удаленных сотрудников, цели и задачи с учетом трудозатрат каждого сотрудника с его показателями эффективности для оплаты труда, оцифровывается экран руководителю с ключевыми показателями в онлайн-режиме. Это дает возможность быстро принимать управленческие решения, слаженно работать гибридной команде. При внедрении в компаниях удаленного режима работы части сотрудников преобразуется корпоративная культура. Обязательно нужны объединяющие команду форматы общения,образования, игровые элементы и культурное развитие сотрудников. При подборе руководителей в гибридные команды важны такие компетенции, как мотивация к быстрому освоению нового, позитивный настрой, навык улучшения и оптимизации бизнес-процессов.