Текучесть кадров — одна из актуальных проблем, с которой сталкиваются современные предприниматели. На поиск, подготовку и обучение новых сотрудников зачастую нужны дополнительные ресурсы, и частая смена сотрудников может грозить бизнесу весомыми расходами. «Деловая газета.Юг» совместно с психологом для предпринимателей, основательницей компании «Полный контакт» Ириной Матухновой рассказывает о способах снижения текучести кадров — от улучшения условий труда до еженедельных опросов.
Способ 1: улучшите условия труда
1. Что стало основной причиной вашего ухода из компании?
2. Были ли конкретные события или ситуации, которые повлияли на решение об увольнении?
3. Чувствовали ли вы, что вам не хватало поддержки или возможностей для роста в компании?
4. Как бы вы оценили свои отношения с руководством и коллегами по шкале от 0 до 10?
5. Что бы вы порекомендовали компании, чтобы улучшить условия работы?
6. Какие были самые положительные и негативные моменты работы в нашей компании?
7. Считаете ли вы, что ваша зарплата соответствовала вашим обязанностям и результатам работы?
8. Если бы у вас была возможность, что бы вы изменили в своей работе или в компании в целом?
Этот опрос поможет выявить не только слабые стороны и проблемы компании, из-за которых увольняются сотрудники, но и акцентирует внимание на положительных моментах — вы сможете использовать это для дальнейшего развития. Проанализировав ответы, вы сможете выявить главные «боли» сотрудников и принять меры по улучшению условий труда.
Повышайте целеустремленных сотрудников. Многие люди ценят не только материальное вознаграждение, но и возможности для личностного развития. Расскажите работникам, как они могут получить повышение, и отмечайте их успехи. В результате предприятие может иметь не только замотивированных сотрудников, но и, в перспективе, руководителей с многолетним опытом в компании, которые отлично знают весь процесс и тонкости работы.
Равномерно распределите обязанности. Сотрудники, работающие сверх своих обязанностей и не получающие ни материального, ни эмоционального вознаграждения за переработку, склонны уходить на работу с такой же заработной платой, но меньшей нагрузкой.
По словам Ирины Матухновой, равномерно распределить обязанности поможет структуризация компании с описанием бизнес-процессов. Следует выявить, какой работник сколько времени тратит на выполнение задач, после чего менее занятых сотрудников направлять на помощь загруженным людям.
Позволяйте коллегам быть друзьями. Если ваши работники будут дружить между собой, сложности работы могут показаться им легче из-за приятной обстановки. Для сближения сотрудников можно организовывать различные мероприятия — от настольных игр до отдыха на природе на выходных. Однако важно помнить: беседы не должны мешать основной работе.
Увеличьте зарплату. Работники, которым платят больше, склонны брать увеличенное количество серьезных обязанностей на себя. Так, помимо удержания сотрудника, компания может повысить производительность.
Развивайте корпоративную культуру. Если в компании развита корпоративная культура, сотрудники будут чувствовать особый комфорт и приятные условия труда. По словам Ирины Матухновой, это динамичный и многоплановый инструмент, который сегодня является основным способом удержания работников и снижения текучести кадров.
«По большому счету, текучка кадров — тот момент, когда сотрудники не задерживаются в компании, а корпоративная культура — своеобразный «клей», который их сплачивает и объединяет. Он является нематериальной мотивацией и хорошим фундаментом, на котором все держится», — сказала эксперт.
Важно: психолог для предпринимателей подчеркнула, что определение и создание корпоративной культуры зависит от того, на какой стадии развития находится компания. Исходя из этого, можно подобрать подходящий элемент, основанный на текущем положении предприятия и типе его управления.
Способ 2: измените процесс найма
«Из практики: если мы просто подбираем человека, который обладает теми навыками, которые нам нужны, то это не всегда эффективно, если он не может вписаться в нужную корпоративную культуру. Так, если мы берем специалиста, и он очень классный по своим профессиональным данным, но при этом демотивирует весь коллектив своим поведением, то это не будет хорошо», — поделилась Ирина Матухнова.
Она также добавила, что сейчас сложилась тенденция подбирать сотрудников по их личным качествам и умению работать в коллективе и уже после обучать нужным навыкам. Это связано с большими затратами временных и финансовых ресурсов на поиск и адаптацию новых работников. Так, основательница компании советует использовать два вопроса при приеме на работу:
-
«Расскажите, какой был самый успешный проект в вашей жизни?» По словам эксперта, в ответе можно услышать, что важно для этого человека: при рассказе он будет эмоционален и поделится своими ценностями;
-
«Какой самый трудный проект был в вашей жизни, как вы нашли решение?» Как отметила Ирина Матухнова, человек начнет рассказывать, что в его жизни было самое сложное и как он это смог решить, и через эти ответы работодатель сможет оценить, подходит ли в их коллектив человек.
«Бывает, что в одном объявлении написано: «Наша дружная команда ищет сильного и целеустремленного человека для работы в офисе; с нас вкусный чай, беседы и печенье» — туда придет определенный человек. Или можно найти объявление: «Я не ищу работника за зарплату, я ищу волчка, который будет грызть и рвать землю». Тут ценности различаются, и в объявлениях уже есть посыл, какой человек подойдет», — рассказала эксперт.
Помимо этого, есть еще один способ снижения текучести кадров — путем проверки способностей и уточнения обязанностей.
Для того чтобы усовершенствовать стратегию найма по навыкам:
— Конкретизируйте требования к навыкам. Четкое определение обязанностей позволит кандидатам трезво оценить свои способности для работы. Например, если вам нужен творческий работник, вместо «ищем креативного сотрудника» обозначьте «ищем соискателей, которые способны придумывать за день восемь вариантов обложки и три идеи по улучшению бизнес-процессов»;
— Добавьте тестовое задание. Тестовое задание поможет оценить практические способности кандидата: так вы будете больше знать, каких результатов можно ожидать от этого человека в дальнейшем;
— Оцените стрессоустойчивость. Если у вас в компании достаточно высокий уровень стрессовых заданий с ограниченным сроком исполнения, спросите у соискателя о его готовности к такой работе;
— Указывайте точные обязанности. Например, не стоит умалчивать о том, что продавцу, помимо реализации товара, придется заполнять бланки, раскладывать товар вместо мерчандайзера и т.д.
Важно: не используйте один подход при найме сотрудников. Включите в процесс собеседования как определение ценностей, так и оценку уровня профессиональных навыков.
Способ 3: принимайте обратную связь
Для получения обратной связи в виде критики или предложений вы можете организовать еженедельный электронный опрос или выделить около получаса рабочего времени в один из дней месяца. Как отметила Ирина Матухнова, оптимальный промежуток для проведения опросов среди сотрудников — раз в квартал.
«Если в команде добрая и открытая атмосфера, то можно просто поговорить, не обязательно ждать три месяца. Есть команды, которые и раз в квартал ничего рассказывать не будут. Тогда опросы нужно делать анонимными, чтобы люди могли написать правду, иначе они дадут социально желательный ответ», — уточнила эксперт.
Она также добавила, что в таком случае лучше использовать форму «вопрос-ответ».
В результате диалога компания не только сохранит сотрудника на рабочем месте, но и получит предложения по улучшению рабочих условий. По словам Ирины Матухновой, также можно использовать стратегические сессии. Это процесс, когда самых активных сотрудников и руководящий состав собирают и вовлекают в работу для обсуждения идей, после чего используют полученные предложения для развития компании.
Важно: не отвергайте всю критику и предложения. Внедряя идеи сотрудников, вы продемонстрируете, что готовы прислушиваться к ним и действительно учитываете их мнение.
«Это тот самый «клей», и человек думает: «Если меня здесь слышат, если я здесь важен, то я работаю не только за зарплату, я готов здесь оставаться даже на основе того, что на сегодняшний день материальная мотивация мне не настолько важна. Где еще я найду такую атмосферу в другом месте?» Для людей это очень важно», — поделилась эксперт.
Если вы замечаете, что многие работники увольняются из определенного отдела, обратите внимание на ответственного за этот участок управляющего. Возможно, его квалификация не позволяет работать в современных условиях или он слишком грубо ведет себя с персоналом. В таком случае вы можете отправить его на курсы повышения квалификации — это, вероятно, выйдет дешевле, чем найм, обучение и привлечение большого количества новых сотрудников.
«Нужно повышать квалификацию не только управленцев, но и сотрудников, чтобы не получилась пропасть между ними. Если руководящие лица повышают свою квалификацию, а потом работают с персоналом, который растет вслед за ними, то это, безусловно, эффективно», — добавила основательница компании «Полный контакт».
Важно: если вы видите, что сотрудник работает плохо, не собирается развиваться и недоволен своей работой, не бойтесь его увольнять. При сокращении неэффективных работников, которые угнетают обстановку в коллективе, вы уменьшаете вероятность текучки в долгосрочной перспективе.