Рекордно низкий показатель безработицы перевернул рынок труда в сторону кандидатов, из-за чего работодателям приходится конкурировать за сотрудников, а не соискателям — за рабочее место.
Нехватка персонала в том числе мотивирует работодателей самостоятельно заниматься обучением будущих сотрудников, выбирая их со школьной скамьи. Как предприятия решают кадровые проблемы, какие способы привлечь сотрудников сейчас актуальны и какие факторы учитывают молодые люди при выборе работодателя, «Деловой газете. Юг» рассказали представители различных сфер бизнеса юга.
Рынок в дефиците
В России уровень безработицы в феврале 2024 года, согласно данным Росстата, обновил исторический минимум и составил 2,8%. При этом, по данным исследования РИА «Новости», в четвертом квартале 2023 года уровень безработицы в Краснодарском крае составлял 2,1%, в Ростовской области — 2,8%.
По словам директора hh.ru Юг Олеси Лавреновой, наибольшую потребность в кадрах испытывают сферы продаж, обслуживания клиентов, рабочего персонала, сервисного обслуживания и производства, недвижимости, а также транспорта, логистики, перевозки и розничной торговли.
«В большинстве этих профессиональных групп сильнее всего ощутим дефицит кадров, поскольку спрос на специалистов в разы превышает предложение», — отметила она.
В пресс-службе hh.ru отметили, что самыми дефицитными кадрами на Дону стали дворники, токари и повара, а на Кубани — риелторы, врачи и дворники. При этом, по данным аналитиков, все больше стал усиливаться дефицит кадров в сфере розничной торговли.
В пресс-службе ПАО «Магнит» подтвердили нехватку кадров, в первую очередь среди массового персонала.
«С такой проблемой столкнулись многие отрасли, включая ретейл, поскольку такие работники, как правило, нужны всегда. Причин этому несколько, например изменение возрастных пропорций в демографическом составе трудоспособного населения, геополитическая ситуация, а также растущий спрос на массовый персонал на фоне импортозамещения в других секторах экономики: в АПК, легкой промышленности», — отметили в компании.
Генеральный директор и соучредитель ростовского производства пуховиков ООО «БВН инжениринг» Александр Сироткин подтвердил, что промпредприятия сейчас нуждаются как в производственном персонале, так и в инженерно-технических работниках (ИТР). Данная проблема, по его мнению, обусловлена старением прежнего рабочего поколения и нехваткой молодых выпускников.
«У нас, на самом деле, очень жесткий кадровый голод, связанный с тем, что нет как производственного персонала, так и ИТР. Но это не только у нас, это системная проблема. В области острейший дефицит швей и инженерно-технических работников для легкой промышленности. При этом средний возраст сотрудников — 50+, и через пять-семь лет отрасль останется без кадров. <…> Фактически средние специальные учебные заведения швей не выпускают», — сказал Александр Сироткин.
Нехватку кадров ощущает и строительная отрасль. По данным директора по персоналу AVA Ольги Гореловой, в сфере строительства жилой недвижимости нужны инженеры.
«Ощущается нехватка высококвалифицированных специалистов в области строительства инженерных систем и инфраструктуры. При этом сотрудники данного профиля играют ключевую роль в проектировании и строительстве жилых комплексов, где требуется не только знание строительных технологий, но и специализированные навыки в области инженерии», — отметила Ольга Горелова.
Такой дефицит, по мнению эксперта, сложился из-за роста в Краснодарском крае компаний-застройщиков, а также из-за низкой привлекательности профессии.
«Молодежь выбирает направления деятельности в области IT, маркетинга или финансов, считая их более престижными и высокооплачиваемыми», — сказала Ольга Горелова.
По словам соучредителя ГК «Бештау» Олега Осипова, нехватку кадров сейчас испытывают и профильные предприятия радиоэлектроники.
«Упадок, который переживала отрасль в течение более чем 30 лет, привел к потере кадрового потенциала, изменению возрастной структуры сотрудников организаций отрасли. Готовых специалистов очень мало, компании переманивают инженерные и технические кадры из других регионов, борьба идет за каждого работника. Мы прекрасно понимаем, что это не выход и нужно растить собственные кадры», — сказал Олег Осипов.
Привлечь и удержать
Как рассказала руководитель направления маркетинговых исследований hh.ru Мария Игнатова, для поиска и удержания сотрудников работодатели применяют различные бонусные программы.
«Так называемые плюшки могут служить в качестве механизма привлечения и удержания квалифицированных специалистов, повышения уровня мотивации и удовлетворенности персонала, а также улучшения рабочей атмосферы и повышения производительности труда», — отметила она.
По данным аналитиков hh.ru, самой популярной дополнительной опцией социального пакета является полис ДМС. Помимо этого, среди популярных предложений от работодателей — занятия фитнесом или йогой, а также гибкий или гибридный график работы.
Как рассказали в пресс-службе ПАО «Магнит», привлечь и удержать сотрудников могут помочь различные программы адаптации, обучения и карьерного развития, а также прозрачная система оплаты труда и льгот. Также важно индексирование заработной платы линейного персонала.
«Например, в прошлом году заработные платы работников торговых точек по всей сети выросли в среднем на 12%. В высокий сезон (например, перед новогодними праздниками) мы поддерживаем сотрудников магазинов и курьеров дополнительными денежными выплатами», — отметили в компании.
По словам гендиректора и соучредителя ООО «БВН инжениринг» Александра Сироткина, мотивировать сотрудников на дальнейшую работу на предприятии могут помочь социальный блок и корпоративная культура.
«Мы с сотрудниками выезжаем на море, в зоопарки, в театры и т. д. Это некий социальный блок, корпоративная культура. Также у нас работает программа дополнительного медицинского страхования за счет предприятия», — отметил он.
Пути решения
Как отметили в пресс-службе ПАО «Магнит», для решения кадрового вопроса стоит пересмотреть традиционные подходы. Вместо поиска и набора сотрудников можно развивать цифровизацию и роботизацию.
«Ищем новые пути. Через внедрение и развитие новых технологий облегчаем работу наших продавцов, например внедряем методы ИИ для контроля выкладки товаров на полке, тестируем электронные ценники и снижаем число традиционных ценников, развиваем доверительную приемку и многое другое», — отметили в компании.
Также для решения кадрового вопроса компания использует и другие инструменты. Например, сокращает длительность процесса найма до полутора дней, расширяет аудиторию кандидатов, в том числе за счет людей старшего возраста и молодежи от 16 лет, а также активно внедряет гибкие режимы работы и индивидуальные графики.
По мнению гендиректора и соучредителя ООО «БВН инжениринг» Александра Сироткина, для решения проблемы дефицита кадров областное правительство должно давать государственный заказ учреждениям среднего профессионального образования на дефицитные специальности, так как эти учреждения зачастую финансируются за счет бюджета области и должны закрывать потребности предприятий в специалистах.
Он добавил, что ситуация с кадрами может улучшиться, если для предпринимателей введут специальные субсидии, направленные на обучение персонала под потребности компании прямо на предприятии.
«Наиболее эффективная поддержка будет осуществляться именно путем неких субсидий предприятиям на обучение своего собственного персонала. То есть, условно говоря, то же РРАПП (Ростовское региональное агентство поддержки предпринимательства. — Прим. ред.), к примеру, может выделять определенную сумму на обучение сотрудников», — считает Александр Сироткин.
Для решения кадрового дефицита, по мнению директора по персоналу AVA Ольги Гореловой, необходимы комплексные меры: взаимодействие с вузами, программы релокации и поддержка работающих специалистов.
«Решение проблемы кадрового дефицита в сфере строительства жилой недвижимости в Краснодарском крае требует совместных усилий со стороны государства, бизнеса и образовательных учреждений. Только таким образом можно обеспечить устойчивое развитие этой отрасли в регионе», — считает Ольга Горелова.
Аналогичного мнения придерживается соучредитель ГК «Бештау» Олег Осипов. По его словам, благодаря комплексным мерам вопрос дефицита кадров удастся решить.
«У нас есть уверенность, что кадровый голод будет утолен. В наши дни и государство, и ответственный бизнес делают ставку на инженерные специальности, на головы и руки, создающие технологичное будущее. Ведется работа с высшими и средними специальными учебными заведениями, проводятся конкурсы профессионального мастерства, молодежи и детям прививают уважение к науке и технике, показывают перспективы этих отраслей», — заключил эксперт.
Ольга Гаевская, начальник управления развития карьеры и взаимодействия с выпускниками НИУ ВШЭ
Если раньше на юге была безработица порядка 6%, то сейчас данный показатель сильно упал. С точки зрения ситуации с кадрами сейчас мы наблюдаем рынок кандидата: на одного соискателя много предложений, им есть из чего выбирать. Работодатели находятся в такой позиции, когда им приходится бороться за сотрудников.
Сейчас работодатели обратили свой взор на молодое поколение, в том числе на студентов университетов. Мы можем видеть, что они активно взаимодействуют с центрами карьеры в университетах, чтобы привлекать студентов различных образовательных программ на стажировки с целью подготовки под потребности своих предприятий. Порядка 60–70% ребят, которые прошли стажировку и показали отличные результаты, остаются в штате компании.
Также работодатели участвуют в разработке образовательных программ, принимают студентов на практику, читают лекции, открывают лаборатории, привлекают ребят на стажировки. Есть мнение, что есть некое отставание вузов как академической структуры от рынка труда, но сейчас оно не так критично. Поэтому ожидания работодателей от студентов в большей степени оправдываются.
Что касается того, чего корпорации ожидают по профессиональным качествам и навыкам от студента, то здесь нужно смотреть непосредственно на сферу деятельности. Если мы говорим о разработчиках, то это конкретные навыки. Но в целом мы можем наблюдать, что работодатели ожидают еще и гибких навыков, которые помогают работникам адаптироваться на новом месте. В частности, это коммуникабельность, умение договариваться, схватывать на лету и работать с большим количеством информации. Инициативность, естественно, также всегда востребована.
Относительно ожиданий молодых работников от корпораций стоит отметить, что сейчас выходит на работу поколение зумеров, которое училось и начинало первую работу в пандемийное время. Соответственно, не все молодые ребята готовы постоянно сидеть в офисе, при этом не все корпорации готовы предложить сотрудникам работу на удаленке. Даже крупные корпорации, для которых ранее это было нормой, сейчас возвращают людей в офис. Поэтому многие организации стараются придерживаться гибридного формата, позволяя ребятам один-два раза в неделю выходить на удаленку. Они создают им комфортные условия, потому что ребята к этому привыкли. Для них работа — это не как для миллениалов, которые привыкли много и плотно трудиться.
У зумеров больше идет фокус на то, что работа может быть интересна, а также может способствовать личностному развитию. И у них часто работа — это более проектная история, им нужно перепрыгивать с проекта на проект. Поэтому мы видим, что компании выстраивают процессы с учетом их потребностей, делая работу более проектной, когда молодой человек может пробовать себя в разных задачах и ролях, заканчивая проект и переходя на другой.
Также с развитием доступа в интернет мы видим, что молодежь очень активно следит за различными пабликами, звездами и блогерами. У них возникает некий миф, что зарабатывание денег — это просто и необязательно идти и усердно работать. Соответственно, молодые люди больше нацелены на то, что можно реализовать себя с меньшими усилиями, что на самом деле нереалистично.
Отмечу, что сейчас очень много различных программ нацелено на то, чтобы молодежь ориентировать на российский рынок, чтобы она оставалась в своих регионах и способствовала развитию предприятий на местах. Действительно, в настоящий момент есть нехватка опытных специалистов, и должно пройти время, когда молодые кадры заполнят рынок и восполнят потери. Возможно, лет через пять-семь мы снова вернемся к рынку работодателя, и это будет новая история вызовов для рынка труда.
Марина Ирхина, заместитель генерального директора «Агрокомплекса» по персоналу
Как крупный отраслевой работодатель, мы прогнозировали ситуацию с дефицитом кадров и заранее выстраивали систему работы с молодежью. Работаем с агроклассами, организуем производственную практику студентов высших и средних учебных заведений, реализуем совместные программы обучения и исследований с аграрными вузами.
«Агрокомплекс» готов подключаться к проектам новой государственной доктрины в области подготовки кадров для АПК.
Первым нашим шагом станет актуализация стипендиальной программы с Кубанским и Донским государственными аграрными университетами. Она поможет ребятам получить не только реальные компетенции, но и дополнительный заработок.
Олег Осипов, соучредитель ГК «Бештау»
Уже на стадии проектирования первой производственной площадки мы были готовы к долгосрочному инвестированию в трудовые ресурсы. И далеко не всегда речь идет о финансовых вложениях. Существующие сегодня образовательные программы зачастую не отвечают требованиям времени. Профессия, которую студент получает в учебном заведении, должна быть востребована благодаря фактически освоенным знаниям и навыкам, а не записи в дипломе. Сегодня мы совместно с образовательными учреждениями адаптируем учебные планы под запросы отрасли. Работаем с вузами и ссузами Ростовской области.
Чтобы у молодых людей появилось желание прийти в радиоэлектронику, эта отрасль должна стать престижной. Нужно восстанавливать статус рабочих профессий. Достижение технологического суверенитета без современной продукции радиоэлектронной промышленности невозможно. Но для молодых специалистов это должно иметь прикладной характер: перспективы роста, заработная плата, государственные финансовые и нефинансовые меры поддержки сотрудников отрасли.
Для формирования положительного имиджа радиоэлектронной промышленности и создания условий для развития сотрудника в этой сфере нужны дополнительные меры государственной поддержки. В качестве экспертов мы активно взаимодействуем с исполнительными и законодательными органами государственной власти.