Компенсационный пакет, включающий различные виды выплат и льгот, сегодня становится одним из инструментов работодателей для привлечения и удержания сотрудников.
По данным аналитики hh.ru, 46% компаний формируют такой пакет с фокусом на социальную поддержку и защиту сотрудников, 42% компаний используют компенсационный пакет для привлечения квалифицированных сотрудников, 40% работодателей — для усиления HR-бренда, 21% компаний компенсационный пакет рассматривают как способ защиты работников от профессионального выгорания.
Сотрудники считают, что самое важное в компенсационном пакете — полис ДМС, об этом заявили 69% респондентов, 58% заинтересованы в оплате программ обучения и переквалификации, в страховании жизни и здоровья нуждаются 56%, около 51% предпочитают компенсацию бензина и предоставление транспорта.
Дарья Прохорова, HR-директор ресторанов «Гаврош», «Онегин Дача», «Белуччи» и «Le Bistro рассказала» «Деловой газете. Юг», зачем нужны компенсационные пакеты и насколько эта мера поддержки сегодня востребована у соискателей.
Основные компоненты компенсационного пакета
— Заработная плата. Она включает фиксированный оклад (отражает объем выполняемой работы и уровень ответственности) и переменную часть — бонусы и премии, зависящие от результатов деятельности сотрудника или выполнения KPI.
— Социальные гарантии. Это оплачиваемые отпуска и больничные, медицинское страхование, программы накопительного пенсионного страхования, полис ДМС для сотрудника и членов его семьи.
— Льготы и привилегии. В этой части наполнение компенсационного пакета может включать бесплатное питание и предоставление трансфера до работы и обратно, абонементы в фитнес-центры.
— Нематериальные бонусы. Подразумевается наличие возможностей для карьерного роста, программ обучения и развития.
Компенсационный пакет как вариативный набор вознаграждений
По словам Дарьи Прохоровой, раньше компенсационный пакет воспринимали как материальное или нематериальное вознаграждение, которое получают сотрудники за работу в компании помимо заработной платы.
Однако сегодня представление о компенсационных пакетах изменилось.
«Сейчас компенсационный пакет рассматривается как огромный и вариативный набор вознаграждений, который творчески скомпонован для признания вклада каждого сотрудника и, конечно же, его вдохновения на работу в компании», — рассказала эксперт.
Дарья Прохорова поделилась, что компенсационный пакет особенно необходим малому и среднему бизнесу, которому сложно конкурировать за кадры с крупными компаниями.
«Основным конкурентным преимущество в случае МСП как раз становится компенсационный пакет», — отметила HR-директор.
Компенсационный пакет как ключ к привлечению талантов
По словам Дарьи Прохоровой, наличие компенсационного пакета и его наполнение для соискателей сегодня важно наравне с размером зарплаты, местом расположения офиса и графиком работы.
По мнению эксперта, компенсационный пакет — настоящий ключ к привлечению талантов, удержанию эффективных сотрудников, поддержанию морального духа и удовлетворенности их работой.
«Основной вопрос кандидата на собеседовании: «Что у вас есть дополнительно, помимо зарплаты?» Поэтому смело можно сказать, что компенсационный пакет является ключевым критерием выбора у соискателя. Люди интересуются, что входит в ДМС, какие скидки предоставляет сама компания, оплачивают ли сотовую связь, чай и кофе с печеньем за счет компании, есть ли кухня, подарки на праздники, развоз домой после работы, корпоративы, оплачивает ли компания обучение, питание и многое другое», — поделилась опытом Дарья Прохорова.
При формировании компенсационного пакета МСП важно обратить внимание на целевую аудиторию, понять и проанализировать персонал по возрасту и определить, что необходимо именно данной возрастной категории.
«Например, поколению Z важны обучение за счет компании, оплата проезда, карьерный рост, питание за счет компании, гибкий график и возможность работать удаленно, оплата сотовой связи, корпоративные вечеринки, скидки на продукцию компании. И для них так же часто важна миссия компании, то есть социальная значимость: как компания помогает этому миру стать лучше», — рассказала Дарья Прохорова.
Также Дарья Прохорова поделилась, что проводит мониторинг конкурентов, чтобы ознакомиться с их предложениями.
«Это отлично помогает определить базовый компенсационный пакет на рынке труда и предложить что-то большее и лучшее», — советует эксперт.
Рекомендации по формированию компенсационного пакета
- Первый шаг — анализ рынка труда. Стоит рассмотреть предложения конкурентов и отраслевые стандарты. Это позволит понять, какие виды вознаграждений наиболее востребованы и какие суммы предлагают другие компании.
- Также стоит опросить сотрудников, чтобы узнать, какие льготы и бонусы для них наиболее значимы. Это поможет адаптировать компенсационный пакет к нуждам и пожеланиям команды.
- Важен баланс между затратами и выгодой для компании. Стоит найти оптимальное соотношение между расходами на компенсационный пакет и его эффективностью.
- Компенсационный пакет должен быть гибким и адаптивным. Это значит, что он может изменяться в зависимости от текущих экономических условий, внутренней политики компании и предпочтений сотрудников.
- Внедрение программ лояльности для сотрудников в зависимости от срока их работы в компании может стать дополнительным стимулом для удержания людей. Такие программы могут включать дополнительные бонусы и преференции для тех, кто проработал в компании три, пять, десять лет или больше.
Алина Полянская