В РФ уже не первый год предприниматели говорят о нехватке кадров: предприятиям не хватает «синих воротничков», офисам — квалифицированных специалистов, а в сфере медицины и образования наблюдается дефицит в целом по многим позициям. Согласно данным Росстата, уровень безработицы на начало года в среднем по стране оценивали в 2,8%.
Доцент факультета экономических наук НИУ «Высшая школа экономики» (ВШЭ) Анна Зудина рассказала, почему при дефиците кадров на рынке труда наблюдается феномен навеса вакансий, как на найм влияет удаленная работа и почему наблюдается тенденция замещения молодежи представителями среднего и старшего поколения.
— Сегодня многие компании продолжают испытывать дефицит кадров, несмотря на тенденцию увеличения числа резюме. Вакантные позиции остаются открытыми долгие месяцы. Какие факторы лежат в основе такого дисбаланса? И в каких отраслях, по вашему мнению, эта проблема проявляется наиболее остро?
— Да, проблема дефицита кадров стоит достаточно остро. Причем это характерно сейчас далеко не только для России, но и для многих западных стран после пандемии коронавируса. В условиях исчерпания трудовых резервов заполнить вакансию соискателем с подходящими характеристиками становится особенно непросто. В результате приходится либо нанимать сотрудника с несоответствующей квалификацией в надежде, что он освоится на месте, либо ждать и искать.
Проблема так называемого навеса вакантных рабочих мест по разным причинам характерна практически для всех отраслей экономики: одни предприятия открывают вакансии, чтобы расшириться, другие — чтобы заместить ушедших сотрудников. Среди отраслей, лидирующих по показателям незакрытых вакансий, согласно результатам исследований по российскому рынку труда, находятся те, что относятся к сфере услуг, причем как рыночных, так и нерыночных — это гостинично-ресторанный бизнес и административная деятельность, госуправление.
— Согласно мнению некоторых экспертов, 2025 год — год негласного запрета на удаленную работу. Чем это обусловлено? Действительно ли стоит держать сотрудников в офисе, если кандидаты готовы работать из дома?
— Ограничение на удаленную работу — палка о двух концах. С одной стороны, многие предприятия сталкиваются с необходимостью оптимизации и повышения эффективности затрат, в том числе и на труд — для этого необходим более строгий контроль за деятельностью сотрудников и производительностью их труда, который сложно осуществлять дистанционно.
С другой стороны, согласно результатам исследований, важным механизмом ослабления проблемы дефицита кадров является как раз удаленная занятость, позволяющая, например, матерям с маленькими детьми или молодежи выходить на работу. Поэтому здесь необходимо тщательно взвешивать все за и против.
— Сейчас многие работодатели планируют оптимизацию бизнеса за счет автоматизации и ИИ. Какие есть плюсы и минусы у таких изменений? В каких случаях выгоднее сохранить сотрудника?
— Здесь также необходим аккуратный и взвешенный подход, учитывающий специфику бизнеса и функционал сотрудников. Возможности автоматизации и ИИ значительно варьируются по отраслям: в одних позволяют значительно ускорить и облегчить многие производственные процессы и выполнять «работу за двоих», в других — только до некоторой степени упростить выполнение ежедневных обязанностей.
Интересны недавние данные по США, согласно которым крупные технологические гиганты после пандемии ковида перестали нанимать IT-специалистов младшего звена, т. к. их труд полностью заменили алгоритмы ИИ. Однако это не затронуло более квалифицированных сотрудников — функционал ИИ также имеет свои естественные ограничения. Диалог с чат-ботами не способен заменить консультацию с «живым человеком» по нестандартной ситуации или общение между покупателем/клиентом и продавцом, которое в некоторых сегментах товаров и услуг лежит в основе уникального потребительского опыта.
— Еще одна важная тема — зумеры. Многие работодатели опасаются брать их на работу из-за якобы высоких запросов, резких увольнений и требований новых смыслов в работе. При этом сами зумеры говорят, что дело в работодателях, которые не готовы предоставлять зарплату, соразмерную вложенному труду, просят «жить» на работе. Как бизнесу взаимодействовать с молодым поколением? Что важно учитывать в этом вопросе и как идти к сотрудничеству с такими работниками?
— Деление на поколения может быть достаточно условным, но проблема «отцов и детей» на рынке труда существует. У зумеров, действительно, зачастую другие требования к рабочему месту и другие трудовые ценности. Они, с одной стороны, осознают свою востребованность на рынке труда из-за малочисленности соответствующих когорт, с другой — они росли в достаточно благополучные 2000-е годы, поэтому им не близки ценности наличия стабильной работы и зарплаты как таковых.
Они «не держатся» за работу, не готовы к переработкам ради успешного завершения проекта или премии и, не имея опыта, могут претендовать на большую зарплату, зачастую не рассматривая возможность «работы на вырост». При этом молодость — это достоинство, которое, как известно, неизбежно исчезает со временем. Поэтому в проигрыше останутся те представители поколения зумеров, которые не вкладываются в свое обучение и развитие на рабочем месте. Через некоторое время они станут ощущать конкуренцию и со стороны своих ровесников, и со стороны менее притязательных старших коллег. Тенденция к замещению молодых работников представителями среднего и старшего поколения, кстати, наблюдается и в зарубежных странах.
Говоря об общих принципах взаимодействия с зумерами на рабочем месте, для них важна вовлеченность, то есть понимание значимости своей работы в общем процессе и результате деятельности команды или отдела, а также возможность обратной связи с непосредственным начальником или наставником по ходу работы для уточнения содержания задания или адаптации рабочего графика. Зумеры также хорошо ориентируются в визуальном материале — графиках и схемах — и практически с детства владеют навыками поиска самой разной информации, поэтому можно активно задействовать их в выполнении связанных с этим задач.