Более 90% работодателей в 2025 году столкнулось с дефицитом навыков у кандидатов, при этом 48% из них считают, что решением этой проблемы станут внедрение корпоративного обучения, а также развитие программ менторства. Такую информацию в своем исследовании приводит hh.ru.
«Деловая газета.Юг» выяснила у компаний Юга России, какие методы они используют для привлечения, отбора и профессионального развития молодых специалистов.
Образование или опыт
Согласно опросу, опыт и навыки сегодня работодатели ценят больше диплома, но профильное образование — это плюс, особенно в технических и финансовых направлениях.
«Первоочередно мы смотрим на человека — его навыки, характер, экспертизу и опыт, а уже потом оцениваем другие критерии. При этом высшее образование все равно является маркером наличия определенных фундаментальных знаний, которые необходимы для работы в том или ином направлении»,— отмечает HR-директор «Совкомбанка» Надия Имаметдинова.
По словам руководителя отдела маркетинга компании «РН-Авто» Марии Нагорной, профильное высшее образование требуется не всегда. Например, для кандидатов на позиции менеджера, администратора и логиста важнее личные качества человека. Однако в отношении бухгалтеров и автомехаников так уже не скажешь, без профильного образования в этих сферах никак не обойтись.
Аналогичного мнения придерживается руководитель отдела кадров санатория «Источник Кисловодск» Наталья Ковалева.
«Образование, безусловно, важно, но мы не рассматриваем его в отрыве от реальности. Для медицинских позиций наличие профильного образования, действующей аккредитации и допусков является обязательным требованием — здесь компромиссов быть не может. Для сервисных, административных и части вспомогательных ролей мы оцениваем образование в комплексе с опытом, мотивацией и готовностью развиваться»,— отметила руководитель кадров санатория.
Отельер Ксения Скобликова, собственник бутик-отеля Villa Italy в Краснодаре, уверена, что гостиничный бизнес является той сферой, где человеческие качества сотрудников могут цениться значительно выше диплома.
«Образование не является решающим фактором. Мы гораздо больше ценим реальный опыт, желание учиться и вовлеченность. Можно иметь три диплома и не уметь работать с людьми, а можно прийти без профильного образования и стать сильным специалистом за счет отношения к делу»,— поделилась Ксения Скобликова.
Молодые кадры: обучение
На современном рынке труда отчетливо проявляется тенденция: компании предпочитают самостоятельно воспитывать квалифицированных работников, привлекая молодых специалистов и обеспечивая им не временное трудоустройство, а полноценную карьеру с перспективами роста.
«Работа с молодыми специалистами — одно из приоритетных направлений кадровой политики компании. У нас действует масштабная программа оплачиваемых стажировок для студентов 3–4 курсов. По итогам шестимесячной стажировки и успешной защиты проекта выпускники получают возможность трудоустройства»,— говорит заместителя начальника отдела подбора и адаптации персонала ГК «Прогресс Агро» Вероника Чикалова.
По ее словам, компания активно взаимодействует с профильными вузами, на площадках которых реализуются программы дополнительного образования. «Прогресс Агро» старается принимать активное участие в различных учебных проектах и приглашает студентов решать реальные производственные задачи. Такие меры помогают заранее формировать кадровый резерв.
В пресс-службе «Мегафона» отметили, что в компании уделяют внимание развитию кадров и при наличии новых вакансий в первую очередь рассматривают на эти позиции внутренних кандидатов.
Благодаря программам обучения внутри компании, сотрудники могут развиваться как горизонтально, расширяя свои компетенции и знания, так и вертикально, поднимаясь по карьерной лестнице.
Готовы обучать кандидатов без опыта и в «ТНС энерго Ростов-на-Дону». «Мы готовы принимать выпускников вузов без опыта работы и погружать их в бизнес-процессы компании, обучать необходимым компетенциям. Для молодых сотрудников у нас также предусмотрена система наставничества»,— поделились в пресс-службе компании.
Независимо от сферы деятельности инвестиции в развитие потенциала сотрудников через стажировки, практику и адаптационных программ перестают восприниматься исключительно как элемент корпоративной ответственности. Сегодня это стратегический инструмент, позволяющий компаниям формировать лояльный, мотивированный и современный кадровый резерв.
Профиль перспективного кандидата
Обобщив запросы работодателей из различных сфер бизнеса, можно создать четкий образ того самого специалиста, в которого предприятия готовы вкладывать средства. Основное качество такого профессионала — постоянное желание совершенствоваться и готовность усваивать новые знания и навыки.
«Наш идеальный сотрудник — это человек с гибким умом, ответственный, способный к обучению»,— назвали ключевые качества для кандидатов в «ТНС энерго Ростов-на-Дону».
В Luciano Hotel & Spa Sochi отмечают, что идеальный сотрудник для комплекса —неравнодушный к своему делу человек, умеющий работать в команде и обладающий достаточным опытом и знаниями в сфере гостеприимства. Не менее важны ответственность и инициативность.
В гимназии ДАР хотят видеть специалистов, для которых работа — это призвание, а не просто должность.
В компании «МегаФон» выделяют в кандидатах умение быть частью команды и нацеленность на общий результат. «Для стартовых позиций мы оцениваем потенциал и мотивацию кандидата, делая акцент на возможности его дальнейшего профессионального роста»,— подчеркнули в пресс-службе.
София Купченко