Как определить, подходит ли претендент на вакантную должность, какие существуют принципы найма сотрудников, как правильно поставить рабочие задачи, а также о категориях общения в коллективе в рамках «Дня кадров» в Центре истинных ценностей в Ростове-на-Дону рассказал действующий предприниматель и бизнес-консультант Герман Крашенинников.
Главные принципы найма на работу
При найме на работу бизнес-консультант призывает ориентироваться на три главных принципа: амбиции претендента, лояльность к компании и нацеленность на конечный результат. Непосредственно профпригодность во время собеседования сложно проверить, считает специалист. Этот принцип будет понятен лишь со временем — в процессе работы.
Амбиции. По мнению Германа Крашенинникова, с амбициями у молодых сотрудников в возрасте 20-25 лет возникают определенные сложности.
«Амбиции у молодых людей завышенные. Ничего не умеют делать, ничего даже не хотят делать, но при этом у них большие ожидания по заработной плате и карьерному росту. При встрече с таким претендентом, может, даже не стоит и начинать сотрудничество. В процессе работы вы не сможете обеспечить ему те ожидания, которые есть в его голове, и он через какое-то время покинет компанию», — объясняет специалист.
Лояльность. Каждый управленец хочет, чтобы претендент на должность приходил на собеседование с желанием работать именно в этой компании. Однако по факту у каждого претендента — по четыре-пять собеседований в день.
«Понятное дело, что претендент ходит по компаниям, разговаривает и принимает решение, куда ему устроиться на работу. Но я хочу, чтобы он делал акцент именно на моем предприятии, что он понимает особенность моего предприятия, хочет работать именно тут. И если на первом собеседовании я слышу, что он не хочет заполнять даже первичную анкету, то есть вероятность развития этой нелояльности к компании», — приводит пример Герман Крашенинников.
Результативность. Какую бы позицию в компании человек не занимал, у каждого его действия должен быть конечный продукт. Именно по продукту будет оцениваться эффективность этого сотрудника в вашей компании.
«Когда этого понимания нет, тогда человек нацелен на такие процессные дела, как сбор и контролирование. А есть продукт. Руководитель должен прописать эти конечные продукты, донести до претендентов и объяснить, что вокруг этих продуктов будет выстраиваться его конечная эффективность. И желательно связать достижение этого результата с финансовой выгодой: какую-то часть зарплаты он будет получать фиксировано, а остальное получит, достигнув определенного результата в работе», — объясняет специалист.
Правильно поставить задачу сотруднику и подрядчику
Эффективный управленец должен быть вовлечен во все направления работы компании и знать, как поставить задачу своим сотрудникам, подрядчикам и партнерам.
Задача — сотрудникам. Герман Крашенинников отмечает, что постановка задач по проблеме — когда начальник говорит, какая проблема есть, а персонал сам ее решает, — об этом можно только мечтать. Единицы сотрудников могут самостоятельно найти выход из ситуации. Поэтому специалист считает оптимальной постановку задач по результатам.
«Когда вы перейдете в режим постановки задач по результатам, даже отстающие сотрудники компании начнут успевать и показывать результаты, на которые вы рассчитываете», — советует Герман Крашенинников.
Задача — подрядчикам. В случае с подрядчиком вы должны понимать, что все подрядчики предпочитают обходиться без технического здания. Тогда они смогут сделать так, как им проще, а вы не сможете с них спросить желаемый результат. Если вы хотите получить конкретный результат, то научитесь писать техническое задание так, чтобы у подрядчика не было возможности сделать шаг в сторону. Чтобы он четко понимал, в какой номенклатуре, времени, стоимости и количестве он должен выполнить заказ.
Задача — партнерам. При работе с партнерами нужно на старте определить, кто и за что отвечает — сделать распределение ролей. Если этого не придерживаться, можно запутаться в ответственности за выполнение разных работ.
Категории делового общения
В любой компании практикуются три категории делового общения: сверху — вниз, снизу — вверх и по горизонтали.
Общение «подчиненный — начальник». Сегодня модным веянием стало называть начальника по имени, хлопать по плечу и даже обнимать. Но не для всех начальников это приемлемо — для многих остается ценной четкая субординация.
Параллельная коммуникация между сотрудниками. Управленцы, с одной стороны, хотят, чтобы между подчиненными было соревнование, — тогда возникает здоровая конкуренция и повышается качество работы. С другой стороны, начальники проводят объединяющие тимбилдинга. Получается, что одно противоречит другому.
Общение «начальник — подчиненный». Такая категория — это то, как вы сами определяете, как себя вести в отношении своих подчиненных. Главное — заработать заслуженный авторитет среди подчиненных, тогда у вас лучше будет получаться достигать поставленных целей.
Изучение своих подчиненных в этом вам также поможет, считает Герман Крашенинников. Начиная с изучения анкеты, которую претендент на вакантную должность заполняет на собеседовании. Там указано, где он учился, где ранее работал, его хобби и увлечения.
«Но изучать сотрудников нужно и в процессе работы. Тогда у вас появится точная картина, чем дышат сотрудники вашей компании. Будет понятно, кто и почему может уволиться — будет меньше «сюрпризов». Однако будет больше понимания, как человек решает задачи за пределами компании. Ведь он не живет только компанией, а живет своей жизнью. Наши подчиненные — это люди, которые просто продали нам кусочек своего времени за деньги», — резюмирует Герман Крашенинников.
Анастасия Талызина