Какой парадокс сложился на рынке труда в 2025 году, почему нейросети — это «новый черный» в вопросе решения кадровых проблем и как предпринимателям работать с зумерами, обсудили в ходе конференции «HR-лидерство: Ответы на вызовы времени», организованной в Краснодаре «Юг Times».
Аккуратная стабилизация
Тренд на стабилизацию наметился в 2025 году на рынке труда после двух лет серьезного дефицита кадров. Сегодня эксперты наблюдают сокращение числа вакансий со стороны работодателей и рост количества резюме, однако в среднесрочной перспективе – ситуация с кадрами сложная. Об этом сообщила руководитель пресс-службы hh.ru на Юге и в ЦФО Екатерина Никифорова.
Она отметила, что значительный дефицит кадров был зафиксирован в 2023 году, тогда же на ПМЭФ рынок труда назвали жестким. При этом 2024 год, по словам эксперта, стал чуть более благоприятным по числу резюме, однако работодатели не почувствовали облегчения и тогда.
«В конце 2024 года, где-то в октябре-декабре, мы заметили, что работодатели начали сокращать количество вакансий, а соискатели, в свою очередь, в начале 2025 года, в том числе и в новогодние праздники, стали обновлять резюме», — сказала Екатерина Никифорова.
По ее данным, если в 2023-2024гг. в среднем по рынку труда на одну вакансию приходилось 3 резюме, то в 2025 году показатель составляет 5,9. Нормой считается индекс от 4 до 8 резюме на вакансию – это показывает, что у работодателей есть выбор, а соискателям не приходится вести слишком активную борьбу за место.
«Это говорит, что в целом рынок туда сейчас немного стабилизировался», — отметила Екатерина Никифорова.
Она добавила, что активный прирост резюме и повышенная активность соискателей обусловлены во многом ростом зарплат за последние два года, улучшением корпоративной культуры, а также трендом на человекоцентричность.
Парадокс резюме
Несмотря на увеличение числа соискателей на рынке труда, сохраняется дисбаланс спроса и предложения. По словам Екатерины Никифоровой, около 80% всех вакансий открыты в секторах, остро нуждающихся в специалистах: розничной торговле, медицинских учреждениях, сферах продаж и промышленности. Напротив, наблюдается переизбыток претендентов на должности офисных работников («белых воротничков») — маркетологов, журналистов, PR-специалистов, где на одну вакансию порой приходится 19-20 и даже более резюме.
«Может показаться, что проблем нет: публикуй вакансию, выбирай любого кандидата — и вот уже завтра у вас команда мечты. Однако реальность куда сложнее. Парадокс заключается в следующем: соискатели есть, но многие вакансии не могут закрыть месяцами. Причина кроется в существенном разрыве между ожиданиями работодателей и требованиями самих кандидатов», — пояснила Екатерина Никифорова.
Эксперт подчеркнула, что сроки подбора персонала увеличились в 2-2,5 раза. Одновременно усилился отток специалистов из ряда отраслей экономики: согласно статистике, почти 38% трудоспособных граждан за последние три года сменили профессию. Благодаря подобным переменам малые и средние предприятия получают возможность привлекать новые кадры.
«Здесь можно посмотреть, откуда люди уходят, куда перетекают, и нужно держать руку на пульсе», — сказала эксперт.
ИИ как решение кадрового вопроса
По словам доктора экономических наук, профессора КубГАУ, заслуженного экономиста Краснодарского края Александра Полиди, сейчас наблюдается еще один парадокс: рост зарплат опережает производительность труда, из-за чего ускоренными темпами растут издержки и снижаются инвестиционные возможности компаний.
«Соответственно, прибыль снижается, и все возможности роста, в том числе и бюджетных поступлений от налогов, и социальных пакетов и гарантий, тоже будут снижаться. Потому что затраты на труд растут быстрее, чем этот труд приносит результат», — пояснил Александр Полиди.
По его словам, решению проблемы дефицита кадров может помочь переквалификация сотрудников, которые заняты непроизводительным трудом. В качестве примеров он привел охранников, наблюдателей, кондукторов и др. Эксперт полагает, что данная ситуация представляет собой очень серьезное ограничение экономического развития, устранение которого позволило бы перераспределить трудовые ресурсы в пользу высокопроизводительных секторов экономики.
«Решение лежит во внедрении современных технологий и искусственного интеллекта. Вместо охранников — передовые системы видеонаблюдения и автоматизированные алгоритмы анализа безопасности. Эти изменения принесут исключительно положительные эффекты и в значительной степени устранят ограничения экономического роста», — сказал Александр Полиди.
Руководитель пресс-службы hh.ru на Юге и в ЦФО Екатерина Никифорова подчеркнула, что нейросети и искусственный интеллект сегодня — «новый черный», они стали неизбежной необходимостью в управлении человеческими ресурсами, доказав эффективность в решении кадровых задач.
«Компании понимают, что порой другого выхода нет. Наращивать эффективность в ситуации, когда людей нет, в ситуации, когда в принципе производительность труда традиционно исторически низкая, ИИ и автоматизация могут сильно облегчить задачу», — сказала она.
Мягкая работа с молодежью
Чтобы решить вопрос дефицита кадров, работодателям важно освоить методы взаимодействия с зумерами. Современный рынок труда отличается ярко выраженным разрывом поколений, подчеркивает Екатерина Никифорова.
«Постоянно разгораются жаркие дискуссии вокруг вопроса интеграции зумеров в рабочий процесс. Кто-то говорит, что с ними можно работать, кто-то говорит, что их вообще не стоит нанимать, потому что это очень сложно. Но в любом случае они – будущее рынка труда и компаниям нужно учиться с ними взаимодействовать», — отметила руководитель пресс-службы hh.ru на Юге и в ЦФО.
Екатерина Никифорова обратила внимание на различие подходов к решению сложных вопросов: представители старшего поколения предпочитали обсуждать возникающие сложности непосредственно на месте или молча мириться с неудобствами. Зумеры чаще выбирает смену работодателя, считая уход из компании предпочтительнее длительных попыток урегулирования разногласий.
«История с гостингом работодателей – довольно частая сегодня. Молодые люди не выходят на работу после успешных собеседований. Не предупреждая об этом, или могут уходить на обед и не возвращаться с него, при этом не отвечая на телефонные звонки и сообщения компаний. Зумеры не готовы свой внутренний баланс, свой дзен тратить на какие-то неприятные разговоры. Они лучше найдут другую работу», — сказала Екатерина Никифорова.
Оптимальным решением, считает эксперт, станет осознанное признание существующих межпоколенческих отличий. Екатерина Никифорова советует представителям бизнеса учиться деликатному общению с зумерами, «выучить новые эмоджи», разработать для них оптимальные бренд работодателя и адаптацию в компании, чтобы быть с такими соискателями на одной волне.
Александр Полиди добавил, что для работы с зумерами предприятиям стоит создавать и развивать бренды работодателей, объяснять ценности, смыслы бизнеса и все нюансы трудового процесса.
«Много говорят о том, что молодежь какая-то не такая, но это непродуктивный спор. Молодежь не может быть “не такой”, она такая, какая она есть. И эта молодежь сегодня, в отличие от людей более зрелого поколения, как раз и предъявляет требования к бренду работодателя в виде социальных стандартов и корпоративной ответственности за будущее. Так, у компаний, должны быть адекватные запросам молодых людей ценности, которые воплощены в регламентах, правилах поведения, в том, что позволительно, а что нет. И когда молодой человек работает в той или иной компании, он должен четко понимать все подобные нюансы», — заключил он.
Дарья Коробская