Когда сотрудники начинают работать спустя рукава, но остаются на своих местах, работодателям стоит задуматься: возможно, речь идет о «тихом увольнении». Этот феномен стал все чаще встречаться в современном мире труда, и его причины разнообразны: от низкой мотивации и плохого управления до желания найти новое место работы. Что скрывается за этим термином, по каким признакам работодателю выявить такого сотрудника и как себя с ним вести? Эти и другие вопросы «тихого увольнения» «Деловая газета. Юг» задала директору компании «Тренинг Бизнес Консалтинг», эксперту по вопросам управления и развития бизнеса, бизнес-тренеру, психологу-практику Татьяне Владимировой.
Что такое «тихое увольнение»
«Тихое увольнение» — карьерный тренд, не связанный с реальным уходом сотрудника с работы. Термин описывает ситуацию, когда человек перестает активно участвовать в процессах, выполняет минимальный объем задач, проявляет пассивное сопротивление, но официально остается на рабочем месте.
Татьяна Владимирова считает, что «тихое увольнение» не столь однозначно, чтобы считать его исключительно проблемой.
«В идеале работа людей должна быть организована так, чтобы они без подвигов и дополнительной вовлеченности, спокойно и качественно выполняли свои обязанности. И давали требуемый результат. Ни больше, ни меньше. Скорее, это становится проблемой, когда не только отношение сотрудника (отстраненное, незаинтересованное, порой безразличное), но и результаты работы не устраивают», — говорит эксперт.
Признаки и причины «тихого увольнения»
Сотрудник начинает руководствоваться формулой «как скажет начальник». То есть выполняет только непосредственные обязанности и не стремится брать на себя дополнительные задачи. Если на выполнение работы не было прямого распоряжения, самостоятельно он не проявляет инициативу. Кроме того, такой сотрудник чаще отказывается от задач за пределами рабочего времени.
Как отметила эксперт, это один из признаков «тихого увольнения» — безынициативность.
Еще один признак — попытки всеми силами избежать работы, которая не нравится.
«Сотрудник четко понимает, что он хочет делать и чего не будет делать ни за какие коврижки. И проявляет неуемную энергию на сопротивление всему, что находится в зоне «не хочу». Руководителям важно помнить: формула «не хочу» на работе не должна применяться», — отметила эксперт.
Причин ухода в «тихое увольнение», говорит Татьяна Владимирова, может быть много. Это личностные особенности сотрудника, тип мотивации, история его взаимодействия с коллегами, с руководством, недовольство системой работы, условиями труда, отношениями в коллективе.
«Такое поведение может быть результатом излишнего авторитаризма со стороны руководителя: сколько бы ни старался подчиненный, результат всегда будет соответствовать решению начальника, любое другое мнение считается неверным», — сказала Татьяна Владимирова.
Кроме того, к «тихому увольнению» могут привести чрезмерная требовательность руководителя, выгорание, усталость, поиск себя.
«Список можно продолжать. Важно в каждом конкретном случае прояснять причину и именно с ней работать», — говорит Татьяна Владимирова.
При этом эксперт подчеркнула, что склонность к «тихому увольнению» не связана с продолжительностью работы сотрудника в компании.
«Это зависит как от самого сотрудника, так и от организации. Кто-то, поняв специфику управления (или его отсутствие), «ложится на дрейф» уже в период адаптации. Кто-то, проработав 15 лет, теряет интерес к тому, что великолепно делал много лет», — пояснила Татьяна Владимирова.
Как быть в случае «тихого увольнения» сотрудника
Предотвратить такие ситуации поможет четкая система управления, учитывающая факторы влияния на результативность сотрудников.
Чтобы предотвратить «тихое увольнение» сотрудников, по мнению эксперта, важно повышать управленческую компетентность руководителей, начиная с подбора персонала и заканчивая развитием подчиненных.
Татьяна Владимирова советует выстроить распределение обязанностей таким образом, чтобы сотруднику некогда было скучать или не думать о работе. Также важна работа с мотивацией.
«Руководителям следует иметь широкий набор стимулов, методов воздействия и индивидуальный подход к каждому сотруднику. Важно внимательно следить за уровнем мотивации подчиненных, выявлять причины ее снижения и принимать меры для изменения ситуации. Кроме того, руководителям необходимо самим быть энергичными, позитивно настроенными и проявлять интерес к жизни и работе», — дала советы Татьяна Владимирова.
Эксперт добавила, что помочь руководителям, столкнувшимся с «тихим увольнением» в своей команде, могут грамотная постановка задач, система контроля, обратной связи, принятия решений, в том числе об увольнении сотрудников.
«Тихим» увольнение должно оставаться ровно до тех пор, пока устраивает качество работы этого сотрудника, или же столько, сколько нужно для его замены на сотрудника, могущего дать и дающего необходимый результат», — сказала Татьяна Владимирова.
Самим сотрудникам, утратившим желание работать активно, эксперт советуется задуматься, для чего они экономят энергию.
«Вы тихо себя увольняете, для того чтобы что? Куда направите сэкономленные (или, напротив, нереализованные) ресурсы? На семью? На развитие? Верится с трудом. Как правило, те, кто готов вкладываться в себя и в других, делают это и на работе. Получается, что вы тихо позволяете своему времени и жизненной энергии «утекать в песок». Очень порекомендую тихо не отсиживаться — смело увольняться, если работа не драйвит, не радует, не вовлекает, и искать место силы — работу по душе и по возможностям. Либо свое рабочее место наполнять энергией и силой. Посмотрите фильм «Влюблен по собственному желанию». Не можете сами — обращайтесь к руководителям, коллегам, друзьям, психологу», — заключила эксперт.
Алина Полянская