Для компаний Юга инклюзивный найм открывает доступ к новому кадровому резерву, который ранее оставался вне поля зрения, и бизнес учитывает этот тренд: согласно совместному исследованию аналитиков hh.ru и фонда «Обнаженные сердца», 57% компаний ЮФО уже имеют в штате таких сотрудников. Однако для более продуктивного и качественного рабочего процесса важно создать среду, где сотрудник с ограниченными возможностями здоровья почувствует себя уверенно и сможет раскрыть свой профессиональный потенциал.
«Деловая газета.Юг» разобралась, как компаниям выстроить общение с сотрудниками с ограниченными возможностями здоровья и что необходимо для их комфорта на рабочем месте.
Переломить стереотипы
В 2025 году 7% работодателей Ростовской области рассматривали соискателей с инвалидностью на все вакансии, 37% — только на отдельные позиции, а 23% указали, что не работают с такими кандидатами, говорится в исследовании hh.ru и фонда «Обнаженные сердца».
Однако нередко трудоустройству соискателей с ОВЗ мешает ряд стереотипов. Один из них — о том, что сотрудники с инвалидностью якобы неэффективны и медленно работают, отмечает сооснователь Everland, член Совета при президенте РФ по развитию гражданского общества и правам человека Игорь Новиков.
«Работодатели считают, что такие люди не впишутся в коллектив и что за них придется переделывать всю работу»,— говорит Новиков.
Еще один стереотип, который мешает найму и сохранению сотрудника в коллективе, по словам эксперта, что любой человек, передвигающийся в инвалидной коляске, сможет работать полный день.
«Однако это не так: кому-то подойдет гибридный график, кому-то — смены по 4 часа»,— уточняет спикер.
Стигматизируются и отдельные особенности. Например, по данным исследования hh.ru, барьерами при найме людей с расстройством аутистического спектра (РАС) называют нехватку информации (50%), недостаток подходящих вакансий (45%) и опасения внутри коллектива (27%). В числе главных страхов выделили сложности коммуникации (45%), значительные изменения в процессах (41%) и негативную реакцию клиентов (18%).
В то же время бизнес, который преодолевает стереотипы, получает ощутимое преимущество, а именно более широкий выбор сотрудников и готовность к непредвиденным ситуациям. И это не просто вопрос расширения воронки подбора: 80% случаев инвалидности являются приобретенными, а значит, с временными ограничениями по здоровью после травм или болезней может столкнуться любой сотрудник, подчеркнул Игорь Новиков.
«Если в компании уже отработана система адаптации среды, она сможет сохранить опытного специалиста, а не увольнять его при изменении состояния здоровья. Более того, компания, которая смогла выстроить процессы для “нетипичного” сотрудника, становится более гибкой и в управлении остальными кадрами»,— акцентировал сооснователь Everland.
Политика инклюзивности напрямую влияет и на репутацию, и на финансовые показатели. По словам Новикова, исследования показывают, что прибыль компаний с таким подходам в среднем на 30% выше, а в некоторых сферах этот показатель может достигать четырехкратного роста.
Наладить контакт
Общение с сотрудниками с ОВЗ должно строиться на тех же принципах, что и с любыми другими коллегами — ровно, спокойно и дружелюбно, отмечает полномочный представитель ректора по делам инвалидов и лиц с ОВЗ ЮФУ Лариса Гутерман.
Как уточнил Игорь Новиков, важно спрашивать у соискателей об особенностях инвалидности, которые значимы для рабочего процесса. Но при этом не стоит излишне любопытствовать по поводу того, как человек получил инвалидность.
«В целом важно избегать двух крайностей. Первая — это позитивная дискриминация: когда происходят героизация, восхищение на фоне инвалидности. Это влечет нереалистичные ожидания — как завышенные, так и заниженные, то есть инфантилизацию. Второй вид дискриминации — негативный. Он включает буллинг, социальную изоляцию и избегание. Общение должно быть ровным»,— считает член Совета при президенте РФ по развитию гражданского общества и правам человека.
Важно обучить и сотрудников данным принципам. Следует объяснить, как говорить об инвалидности, избегать любой дискриминации, а также на что обращать внимание при взаимодействии с сотрудником с нарушениями здоровья: есть ли у него особенности слуха, речи или зрения и в каком формате удобнее общаться — устно или письменно. Это снимет неловкость и необходимость догадываться: коллеги сразу будут знать, как выстроить совместную работу, а не учиться методом проб и ошибок, сказал Игорь Новиков.
«Отдельное внимание нужно уделить подготовке HR, нанимающих менеджеров и наставников. Они должны знать, как отбирать и оценивать кандидатов, как помочь в адаптации, как ставить задачи и давать обратную связь, что делать в кризисных ситуациях»,— подчеркнул сооснователь Everland.
Равное пространство
Для комфортной работы сотрудников с ОВЗ также необходимо предусмотреть ряд условий. Так, работодателю важно четко описать условия работы, функционал и возможные сложности, чтобы человек мог заранее соотнести их со своими навыками и особенностями здоровья, подчеркивает Игорь Новиков. Также важно адаптировать рабочее место и процессы с учетом особенностей здоровья кандидата.
«Например, для глухих или слабослышащих сотрудников важно предусмотреть текстовую коммуникацию, перевод на русский жестовый язык (РЖЯ), субтитры на встречах»,— отметил член Совета при президенте РФ по развитию гражданского общества и правам человека.
По мнению Ларисы Гутерман, доступность рабочего места необходимо оборудовать не только пандусами, но и целым комплексом программно-аппаратных вспомогательных средств. Это могут быть программы экранного доступа для незрячих, преобразующие текстовые форматы в точечный шрифт Брайля, специальное ПО для людей с нарушениями двигательной активности, облегчающее ввод данных, технические средства для слабослышащих и др.
Работодатели также должны учитывать нормативные требования: сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск и невозможность привлекать сотрудников с инвалидностью к работе в ночное время без их согласия.
Для облегчения адаптации можно привлечь наставника для нового работника. Это поможет не только адаптироваться, но и закрепиться на рабочем месте.
«Назначьте наставника, предоставьте понятные инструкции, четкие правила и критерии оценки результатов. Это позволит сотруднику с инвалидностью чувствовать себя комфортно и безопасно на рабочем месте»,— заключил Игорь Новиков.
Правила общения (чек-лист):
Как выстроить коммуникацию с сотрудником с ОВЗ?
- Поддерживайте ровный и дружелюбный тон. Избегайте крайностей в общении.
- Спрашивайте только о рабочих аспектах инвалидности. Не задавайте личные вопросы о том, как получена инвалидность или насколько сложно с ней жить.
- Избегайте любой дискриминации:
— не «героизируйте» и не проявляйте избыточное восхищение;
— не формируйте нереалистичных ожиданий (ни завышенных, ни заниженных);
— не допускайте буллинга, изоляции и избегания.
- Проведите разъяснительную работу с коллективом: объясните понятия позитивной и негативной дискриминации, расскажите, как корректно говорить об инвалидности и выстраивать совместную работу.
- Уделите особое внимание подготовке HR, менеджеров и наставников: обучите их отбору кандидатов, адаптации сотрудника, постановке задач, даче обратной связи и действиям в кризисных ситуациях.
Яна Назаркина
