Работа со студентами сегодня — единственный действенный способ обеспечить предприятия квалифицированными кадрами в перспективе, уверены предприниматели юга России. Руководители компаний рассказали «Деловой газете.Юг», как убедить молодых людей пойти на производство, а не в службу доставки, как привлекать зумеров и почему вырастить для себя сотрудника проще, чем его найти.
Закрыть дефицит кадров
Предприятия смогут стабильно находить себе сотрудников, только если будут активно общаться с молодежью, приглашать студентов на практику и наглядно показывать преимущества работы на производстве, уверены руководители компаний Юга.
Работа с молодежью помогает вырастить профессиональные кадры как для своей компании, так и для рынка в целом, повысить интерес к профессии и решить конкретные производственные задачи, говорит генеральный директор Сочинского мясокомбината Рамиль Нигмадзянов.
По его словам, предприятие активно сотрудничает с экономико-технологическим колледжем СГУ, РУДН им. Патриса Лумумбы, Вознесенским и Тихорецким колледжами. В этом году предприятие заключило договор с КубГАУ.
Гендиректор компании «Пищтех» Евгений Чистяков убежден, что практическое обучение студентов становится едва ли не единственным надежным способом подготовки высококвалифицированного персонала.
«Ситуация такова, что быстрее вырастить сотрудника самим, чем найти готового»,— отметил Евгений Чистяков.
Он добавил, что примерно каждый десятый сотрудник «Пищтеха» начинал свою карьеру в компании как студент-практикант.
«Есть один уникальный случай. Это парень, который лет 7 назад побывал у нас на экскурсии, будучи школьником, потом пошел в колледж, отучился на токаря и сейчас работает у нас»,— рассказал Евгений Чистяков.
По его словам, если раньше перспективную молодежь искали на защите дипломных работ, то сегодня этот подход уже не работает. «Сегодня талантливые студенты заранее выбирают работодателя и нередко начинают трудовую деятельность задолго до окончания вуза. Именно поэтому компаниям важно выявлять лучших молодых специалистов как можно раньше»,— говорит гендиректор «Пищтеха».
Его предприятие сотрудничает с КубГТУ, Краснодарским машиностроительным колледжем, Динским механико-технологическим техникумом.
По мнению замгендиректора компании «Бовебум», занимающейся производством детской одежды, Дарьи Воробьевой, привлекать студентов на производство можно уже с первого курса. Самое важное условие здесь — наличие у них стремления и желания развиваться.
«Хотя первокурсники еще не изучали профильные дисциплины, многие из них проявляют огромный интерес к профессии и хотят поскорее окунуться в работу. Для всех найдется задание, ведь на производстве всегда хватает простых и понятных задач»,— уверена Дарья Воробьева.
Как привлечь молодежь
По мнению заместителя генерального директора «Бовебум», сегодня привлекать молодых сотрудников лишь статусом хорошей компании уже недостаточно. Необходимо превращаться в выдающегося работодателя, способного заинтересовать и удержать таланты.
Особенно это касается производств. У многих студентов сложилось устоявшееся мнение, будто работа на предприятии — исключительно тяжелый физический труд. Однако они редко задумываются о том, какими стали современные производственные процессы и рабочие места.
Для привлечения студентов, считает гендиректор «Пищтех» Евгений Чистяков, важно наглядно показать молодежи перспективные пути карьерного роста как в самой отрасли, так и непосредственно внутри конкретного предприятия.
«Между нами и курьерской службой студент выберет второе, потому что на первых этапах курьером он заработает больше. Поэтому мы объясняем, что в перспективе его зарплата у нас превысит другие предложения»,— рассказал Евгений Чистяков.
Важный элемент мотивации молодежи, по его мнению, это оплата практики. Гендиректор «Пищтеха» считает необходимым поощрять тех, кто проявил себя во время стажировки.
Похожая система мотивации действует на Сочинском мясокомбинате. Для привлечения и удержания молодежи используются инструменты материальной и нематериальной мотивации.
В частности, создаются комфортные условия труда с учетом конкурентной заработной платы и высоких санитарных требований. В рамках нематериальной мотивации делается акцент на системе ценностей, которой придерживается предприятие.
«Система ценностей является основой в создании комфортной рабочей среды, способствующей удержанию студентов и их решению оставаться в компании и в профессии»,— поделился гендиректор Сочинского мясокомбината Рамиль Нигмадзянов.
Особенности работы с зумерами
По словам замгендиректора «Бовебум» Дарьи Воробьевой, сегодня отношение работодателей к молодежи меняется. Если ранее многие предпочитали не работать с поколением зумеров, считая, что те избегают физического труда и предпочитают легкий заработок, то сегодня ситуация изменилась.
Сейчас работодатели гораздо внимательнее относятся к особенностям мышления и восприятия нового поколения. «Современному молодому поколению принципиально важно осознавать ценность выполняемой ими работы. Объясняя нашим студентам, что мы выпускаем одежду для малышей, мы видим, как они вдохновляются идеей и погружаются в рабочий процесс с особым энтузиазмом»,— поделилась замгендиректора «Бовебума».
По ее словам, вдохновившись идеей бизнеса, молодые люди проявляют больший интерес к практической работе, задавая глубокие вопросы.
«Многое зависит именно от работодателя: взявшись за привлечение студентов и школьников, надо помнить, что мало просто любить свое дело, важно уметь раскрыть его привлекательность и вызвать интерес у молодежи»,— считает Дарья Воробьева.
Гендиректор винодельни «Сухая гора» Александр Пинчук при работе с молодежью считает важным показать не только преимущества, но и минусы профессии. Он уверен, что новичкам необходимо раскрывать все предстоящие трудности.
«Если будущий винодел прошел проверку трудностями и все равно решил остаться в нашей отрасли, значит, из него точно выйдет настоящий профессионал»,— уверен Александр Пинчук.
По мнению гендиректора компании «Пищтех» Евгения Чистякова, трудности возникают, когда студенты приходят на предприятие лишь формально, «потому что надо». Тем не менее даже таких ребят можно увлечь работой, убежден предприниматель.
На Сочинском мясокомбинате применяют персонализированный подход, который базируется на индивидуальных особенностях молодых людей. Используются разные стили обучения и адаптации, объяснил гендиректор предприятия Рамиль Нигмадзянов.
Наставничество как инструмент адаптации
Как считает замгендиректора «Бовебума» Дарья Воробьева, для адаптации молодых людей на предприятии стоит использовать систему наставничества.
На фабрике «Бовебум» первый этап работы с молодежью предусматривает экскурсию по производству и знакомство с ценностями компании. Далее под присмотром наставника ребята постепенно включаются в реальную работу, выполняя простейшие операции в соответствии со своими навыками и опытом.
«Одни обладают природным талантом и быстро справляются с заданиями, другим приходится немного потрудиться. Наставник учитывает такие различия и предлагает каждому подходящие задания, чтобы обеспечить заинтересованность и одновременно принести пользу предприятию»,— пояснила замгендиректора «Бовебума».
По словам гендиректора винодельни «Сухая гора» Александра Пинчука, общение со студентами и их адаптация закреплена лично за ним и ведущими сотрудниками компании. «Это самый надежный способ передать знания»,— считает Александр Пинчук.
Важность наставничества отмечает и гендиректор Сочинского мясокомбината Рамиль Нигмадзянов.
«Наставничество — это обязательная часть процесса адаптации. Кроме того, со студентами проводятся регулярные встречи для получения обратной связи, дегустации продукции и деловые игры»,— заключил Рамиль Нигмадзянов.
Анастасия Матевосова